企业人力资源管理师
- 职业概况
- 基本要求
- 职业功能
- 权重表
- 关联政策
职业名称
企业人力资源管理师
职业编码
4-07-03-04
职业技能等级数量
四个
普通受教育程度
高中(或同等学历)
职业概况
职业定义
从事企业人力资源规划 、招聘与配置 、培训与开发 、绩效管理、 薪酬管理 、劳动关系管理等工作的管理人员。
职业环境条件
室内, 常温。
职业能力特征
具有较强的学习能力 、沟通协调能力 、信息处理能力 、分析综合能力 、团队合作能力和客户服务① 能力。
职业技能鉴定要求
鉴定方式
监考人员、考评人员和考生
鉴定时间

鉴定场所设备
基础知识
职业道德
申报条件
职业功能
| 职业功能 | 工作内容 | 技能要求 | 相关知识要求 |
|---|---|---|---|
| 人力资源规划 | 1.1企业人力资源战略发展规划 |
1. 1. 1 能够根据企业总体
发展战略, 制定和实施人力
资源战略发展规划
1. 1. 2 能够调控和修订人
力资源战略发展规划 |
1. 1. 1 现 代 企 业 人 力 资
源管理不同历史发展阶段
及其特点, 战略人力资源
管理的概念与内容
1. 1. 2 企 业 战 略 规 划 与
人力资源战略发展规划的
概念与关系 |
1.2企业集团的组织结构设计 |
1. 2. 1 能够选择企业集团
管控的模式, 并确定集团组
织结构的类型
1. 2. 2 能够进行企业集团
总部组织结构的系统设计与
再造 |
1. 2. 1 企 业 集 团 的 概 念
与管理体制, 企业集团管
控的概念 、影响因素与管
控模式
1. 2. 2 企 业 集 团 组 织 结
构的概念与类型, 企业集
团总部组织结构设计的内
容与要求 | |
1.3企业集团人力资本战略管理 |
1. 3. 1 能够制定和实施企
业集团的人力资本战略
1. 3. 2 能够评估和控制企
业集团的人力资本战略 |
1. 3. 1 企 业 人 力 资 本 的
概念, 企业人力资本管理
的对象, 人力资本战略管
理的主要内容
1. 3. 2 制 定 、 实 施 、 评
估和控制企业集团人力资
本战略的内容与基本原则 | |
| 招聘与配置 | 2.1岗位胜任特征模型的构建与应用 |
2. 1. 1 能够构建并确立岗
位胜任特征模型
2. 1. 2 能够分析并应用岗
位胜任特征模型 |
2. 1. 1 岗 位 胜 任 特 征 的
概念与分类
2. 1. 2 岗 位 胜 任 特 征 模
型的概念与分类
2. 1. 3 构 建 岗 位 胜 任 特
征模型的意义与作用 |
2.2人才测评技术应用 |
2. 2. 1 能够运用角色扮演
法与公文筐测试法进行人才
测评
2. 2. 2 能够运用沙盘推演
测试法与无领导小组讨论法
进行人才测评 |
2. 2. 1 人 才 测 评 技 术 的
概念, 角色扮演法与公文
筐测试法的概念与特点
2. 2. 2 沙 盘 推 演 测 试 法
与无领导小组讨论法的概
念与特点 | |
2.3企业人才的招募与甄选 |
2. 3. 1 能够设计基于工作
分析的人才招募与甄选的流
程
2. 3. 2 能够设计基于胜任
特征的人才招募与甄选的流
程
2. 3. 3 能够防范规避人才
招聘风险
2. 3. 4 能够进行录用决策
分析和评估 |
2. 3. 1 企 业 人 才 的 概 念
与种类
2. 3. 2 工 作 岗 位 分 析 的
概念与内容
2. 3. 3 基 于 工 作 分 析 和
胜任特征的人才招募与甄
选的特点与内容
2. 3. 4 招聘风险的防范,
人才录用 、结果反馈与招
聘评估的概念 | |
2.4人力资源优化配置 |
2. 4. 1 能够分析评价企业
人力资源配置情况
2. 4. 2 能够提出优化企业
人力资源配置的对策 |
2. 4. 1 企 业 人 力 资 源 配
置的概念与内容
2. 4. 2 人 力 资 源 优 化 配
置的概念与内容
2. 4. 3 企 业 员 工 整 体 与
个体素质的概念 | |
| 培训与开发 | 3.1企业员工培训与开发体系的设计与运行 |
3. 1. 1 能够构建战略导向
的企业员工培训与开发体系
3. 1. 2 能够设计企业员工
培训与开发的运行模式 |
3. 1. 1 企 业 员 工 培 训 与
开发体系的 一 般构成 、 战
略导向培训与开发体系的
基本特征
3. 1. 2 企 业 员 工 培 训 与
开发运行模式的结构 、特
点与类型 |
3.2企业培训文化与培训成果的转化 |
3. 2. 1 能够构建学习型组
织, 分析影响培训成果转化
的因素
3. 2. 2 能够构建培训成果
转化的机制, 并提出具体的
策略 |
3. 2. 1 企 业 培 训 文 化 与
学习型组织的基本概念与
内容
3. 2. 2 培 训 成 果 转 化 的
概念与促进培训成果转化
的组织学习理论 | |
3.3创新能力培养与开发 |
3. 3. 1 能够组织实施思维
创新训练
3. 3. 2 能够推广应用各种
创新技法 |
3. 3. 1 创 新 能 力 、创 新
思维的概念与内容, 常见
思维障碍的概念与内容
3. 3. 2 各 种 创 新 技 法 的
基本概念与内容 | |
3.4员工职业生涯规划与管理 |
3. 4. 1 能够组织实施员工
职业生涯分阶段的管理
3. 4. 2 能够设计企业各类
专业人才职业发展路径
3. 4. 3 能够评估组织职业
生涯发展规划的实施效果
3. 4. 4 能够构建和完善组
织职业生涯规划管理体系 |
3. 4. 1 员 工 职 业 生 涯 管
理四个阶段的内容, 职业
锚的基本概念和职业定位
的类型
3. 4. 2 职 业 生 涯 路 径 的
概念和内容
3. 4. 3 职 业 生 涯 年 度 评
审的目的和作用
3. 4. 4 职 业 生 涯 管 理 系
统的含义和内容 | |
| 绩效管理 | 4.1绩效管理系统的设计与评估 |
4. 1. 1 能够构建战略性绩
效管理系统
4. 1. 2 能够制定绩效管理
制度 |
4. 1. 1 战 略 性 绩 效 管 理
的内涵与特点
4. 1. 2 战 略 性 绩 效 管 理
系统模型 |
4.2绩效管理工具的应用 |
4. 2. 1 能够运用目标管理
4. 2. 2 能够运用标杆管理
4. 2. 3 能够运用关键绩效
指标法
4. 2. 4 能够运用平衡计分
卡
4. 2. 5 能够运用目标与关
键成果法 |
4. 2. 1 绩 效 管 理 工 具 的
发展
4. 2. 2 目标管理的概念、
原理与特点
4. 2. 3 标杆管理的概念、
原理与特点
4. 2. 4 关 键 绩 效 指 标 法
的概念 、原理与特点
4. 2. 5 经 济 增 加 值 法 的
概念 、原理与特点
4. 2. 6 绩效棱镜的概念、
原理与特点
4. 2. 7 平 衡 计 分 卡 的 概
念 、原理与特点
4. 2. 8 目 标 与 关 键 成 果
法的概念 、原理与特点 | |
4.3组织绩效与团队绩效的考评 |
4. 3. 1 能够开展组织层面
绩效考评
4. 3. 2 能够设计团队绩效
考评体系
4. 3. 3 能够针对不同类型
团队开展绩效考评 |
4. 3. 1 组 织 绩 效 考 评 体
系的内容
4. 3. 2 组 织 绩 效 考 评 体
系的设计要求
4. 3. 3 团队绩效的内涵 | |
| 薪酬管理 | 5.1战略性薪酬管理 |
5. 1. 1 能够构建企业薪酬
战略体系
5. 1. 2 能够确定薪酬策略
和薪酬水平
5. 1. 3 能够设计企业集团
薪酬管理制度 |
5. 1. 1 薪 酬 管 理 的 概 念
与基本内容
5. 1. 2 薪酬战略的概念、
内容与影响因素
5. 1. 3 工资决定理论
5. 1. 4 薪 酬 管 理 制 度 的
内容 |
5.2薪酬激励模式设计 |
5. 2. 1 能够制定团队薪酬
方案
5. 2. 2 能够制定专业技术
人员薪酬方案
5. 2. 3 能够制定奖金激励
方案
5. 2. 4 能够制定年薪制方
案
5. 2. 5 能 够 制 定 股 票 期
权 、期股方案
5. 2. 6 能够制订员工持股
计划 |
5. 2. 1 团 队 薪 酬 的 概 念
与内容
5. 2. 2 专 业 技 术 人 员 薪
酬的内容与影响因素
5. 2. 3 奖 金 的 性 质 与 激
励原则
5. 2. 4 年 薪 制 的 概 念 与
内容
5. 2. 5 股 票 期 权 、期 股
的概念
5. 2. 6 员 工 持 股 计 划 的
概念与内容 | |
5.3弹性福利制度设计 |
5. 3. 1 能够制定企业福利
制度
5. 3. 2 能够设计弹性福利
计划 |
5. 3. 1 福 利 的 概 念 、特
点与种类
5. 3. 2 弹性福利的概念 | |
5.4薪酬制度的评价与完善 |
5. 4. 1 能够评价薪酬制度
的总体效能
5. 4. 2 能够诊断薪酬制度
存在的问题, 并提出解决方
案 |
5. 4. 1 薪 酬 制 度 效 能 的
含义
5. 4. 2 薪 酬 制 度 诊 断 的
内容 | |
| 劳动关系管理 | 6.1集体协商 |
6. 1. 1 能够选择集体协商
策略
6. 1. 2 能够应用集体协商
策略 |
6. 1. 1 集 体 协 商 的 内 容
与特点, 集体协商范围与
效率合约的内容
6. 1. 2 集 体 协 商 谈 判 策
略的基本概念与主要内容 |
6.2重大突发事件管理与劳动争议诉讼 |
6. 2. 1 能够处理重大劳动
安全事故, 并提出具体对策
6. 2. 2 能够提出重大集体
劳动争议的具体对策
6. 2. 3 能够代表企业参与
劳动争议案件诉讼或应诉 |
6. 2. 1 国 际 劳 工 问 题 及
其特点
6. 2. 2 突 发 事 件 的 表 现
形式和主要特征
6. 2. 3 劳 动 争 议 诉 讼 的
含义及特征, 劳动争议诉
讼的条件 、 时效规定, 劳
动争议的当事人与诉讼请
求 | |
6.3构建和谐劳动关系 |
6. 3. 1 能够构建劳动关系
协调机制
6. 3. 2 能够制订并实施企
业内部员工援助计划
6. 3. 3 能够进行工作压力
管理
6. 3. 4 能够推动履行企业
社会责任 |
6. 3. 1 工 会 法 、我 国 工
会组织的职能 、劳动关系
协商和协调 、 民主管理制
度与员工参与管理的内容
6. 3. 2 员 工 援 助 计 划 的
概念与作用
6. 3. 3 工 作 压 力 的 概 念
与影响因素
6. 3. 4 社 会 责 任 标 准 的
概念 、 国际劳工标准与立
法 |
理论知识权重表
| 项目技能等级 | 五级/低级工(%) | 四级/中级工(%) | 三级/高级工(%) | 二级/技师(%) | 一级/高级技师(%) | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 基本要求 | 职业道德 | - | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 基础知识 | - | 20 | 15 | 10 | 0 | |
| 相关知识要求 | 人力资源规划 | - | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 招聘与配置 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 培训与开发 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 绩效管理 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 薪酬管理 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 劳动关系管理 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
技能要求权重表
| 项目技能等级 | 五级/低级工(%) | 四级/中级工(%) | 三级/高级工(%) | 二级/技师(%) | 一级/高级技师(%) | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 基本要求 | 职业道德 | - | - | - | - | - |
| 基础知识 | - | - | - | - | - | |
| 相关知识要求 | 人力资源规划 | - | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 招聘与配置 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 培训与开发 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 绩效管理 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 薪酬管理 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 劳动关系管理 | - | 0 | 0 | 0 | 0 | |
杭州市居住积分管理办法(试运)
一、为完善和创新流动人口服务管理,保障流动人口合法权益,加快市民化进程,提高城市治理水平,促进本市经济、社会、资源、环境与人口协调发展,根据《浙江省流动人口居住登记条例》及杭州市流动人口服务管理相关规定,结合本市实际,制定本办法。 二、在本市市区范围内持有效《浙江省居住证》(以下简称《居住证》)的积分申请人的积分管理工作,适用本办法。 三、本办法所称的居住证积分是指通过设置积分指标体系,将《居住证》持有人的个人情况和实际贡献转化为相应的分值。积分达到一定分值的,可以按相关规定享受相应的公共服务或申请积分落户。 四、市流动人口服务管理委员会办公室负责居住证积分管理工作,牵头建设、维护全市积分管理信息系统,推进各部门涉及流动人口信息资源的整合、共享,组织、协调、指导和督促居住证积分管理工作。 发改、公安、建设、人力社保、财政、交通、市场监管、住保房管、城管、文广新闻出版、卫生计生、教育、司法、民政、国土资源、规划、税务、科委、工会、团委、红十字会等有关部门按照各自职责,负责居住证积分材料审核以及积分应用等相关工作。 各区政府(管委会)负责本办法在本辖区范围内的具体组织实施工作,并负责在相应服务中心设置居住证积分受理窗口,提供一站式服务。受理窗口负责积分申请受理、材料初审、资料录入等工作。 各区政府(管委会)流动人口服务管理委员会办公室负责组织实施本辖区居住证积分管理工作,承担积分审核、积分汇总、积分认定、积分调整、异议核查等工作。 五、居住证积分指标体系由基础分指标、加分指标、减分指标和一票否决指标组成。基础分指标包含年龄、文化程度、专业技术职称和技能等级、在本市工作及缴纳社会保险年限、住所及居住年限情况等指标。加分指标包括奖项荣誉、社会服务、投资纳税、科技创新等情况。减分指标包括刑事犯罪、行政拘留、违反计划生育政策、个人不良信用记录等。一票否决指标是指有严重刑事犯罪记录和参加国家禁止的组织或活动的。 相关部门在积分应用时,应当充分考虑引导人口合理流动,优化人口空间布局,可以增设特定公共服务领域、重点区域等引导性指标。 六、基础分指标和加分指标中,同一单项指标的积分不重复计算,取该单项指标的最高分。基础分指标中的“文化程度”“专业技术职称或技能等级”两项指标,选择其中分值高的一项进行积分。“住所及居住年限”指标根据不同的住所及居住年限情况进行积分。减分指标按照减分项目对积分进行累计扣减。申请人的总积分等于基础分与加分之和减去扣减积分,最低分值为0分。 申请人有严重刑事犯罪记录,或参加国家禁止的组织或活动的,取消申请积分资格。 七、流动人口在办理居住证申领、居住证签注、居住证变更手续等相关业务时,公安机关或者受公安机关委托的服务管理机构工作人员应当向其告知积分管理制度。 八、申请人可以通过互联网或手机客户端等登录应用服务平台开展模拟积分。 九、申请人可以向居住地积分受理窗口提出积分申请,也可通过互联网、手机客户端等登录应用服务平台提出积分申请和预约办理。在提出申请时申请人应递交相关材料,包括《居住证》《杭州市居住证积分管理申请表》以及杭州市居住证积分管理指标体系(试行)规定的相应证明材料。积分受理窗口已实现信息共享或联审联办的,申请人可以不提交相关证明材料。 申请人可以书面委托用人单位提出积分申请。未满16周岁的未成年人和行动不便的老年人、残疾人等,可以书面委托用人单位提出积分申请。未满16周岁的未成年人和行动不便的老年人、残疾人等,可以由其监护人、近亲属代为提出积分申请。用人单位管理部门、监护人、近亲属代为提出申请的,应当同时提供委托人、代办人的有效身份证件或者身份证明。 十、积分受理窗口依托积分管理信息系统开展积分申请受理和信息录入,对材料齐全的,应当场受理并出具收件凭证;对材料不齐全的,应一次性告知申请人需要补齐的材料。申请人应当对积分申请材料的真实性负责。 十一、积分受理窗口对申请材料进行初审后录入积分管理信息系统,尚未实现系统数据共享和在线审核比对的,应即时通过系统推送至相关职能部门和单位进行审核。相关职能部门和单位应当在15个工作日内完成审核并反馈。
